ارتباط سنجی سطح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی …

شرکت هرمان میلر[۷۱]

مدیریت مبتنی بر فلسفه انسانی و دینی و پیامد آن نوآورترین شرکت

فارقون مدیر ارشد اجرایی

تأثیر قرآن در تصمیم گیری های بازرگانی خویش

برخی مدیران ارشد اجرایی

تأثیر آیین سیک بر مدیریت شرکت خویش

۲-۱-۳-۵- گرایش های دینی و معنوی در کار و سازمان
برای برخی از افراد معنویت در کار و سازمان، مفهومی دینی دارد؛ در حالی که در نظر برخی دیگر چنین نیست. دسته اول بر این باورند که معنویت دینی مانند معنویت های دائویی، بودایی، هندو، آیین ذن، مسیحی و صوفی، در یکپارچه شدن و یگانه سازی زندگی شخصی، زندگی کاری، اوقات فراغت، مراقبه های شخصی و تجربه های شخصی یک فرد بهتر عمل می کنند. در نگاه آنان، معنویت یعنی تصدیق خداوند و سیره پیامبرش در محیط کار. معنویت و گرایش به آن، از معنویت مؤسسان بزرگ دینی جهان، یعنی عیسی، موسی، بودا، زرتشت، محمد (ص) و کریشنا نشئت می گیرد. اما در نظر دسته دوم، معنویت در کار و سازمان، یک هوشیاری و بیداری نوین[۷۲] است که از جنبش های دینی عصر جدید نشئت گرفته است و ارزش های محوری آن، صلح، آرامش درونی، حقیقت یابی، ارتباط درست، عدم خشونت، و برتر از همه، عشق است. در نظر این عده، معنویت به دین خاصی وابستگی ندارد. اما از نگاه دسته سوم، هیچ کدام از این دو دیدگاه درباره معنویت، رسا و کامل نیست، چرا که هر یک از آنها بسیار جانبدارانه، بسته و متعصب و با مفهوم معنویت در تضاد است. معنویت فرادینی، حد وسط این دو دیدگاه است. معنویت فرادینی، معنویتی است که به ادیان و نه به یک دین خاص توجه دارد، اما وابستگی خاص به آن ندارد. از تمام تعالیم و آموزه های دینی بهره می برد، اما منحصر به آن نیست و در آن توقف نمی کند. معنویت فرادینی، به گوهر دین وابسته است. در این صورت است که گوهر تمام ادیان می تواند یکی باشد، که هر دینی اساساً برای آن آمده است. اختلاف، در صدف دین است که برای هر دینی، صدفی خاص که آیین و شریعتی خاص دارد، تعریف شده است. علاوه بر این، معنویت فرادینی ممکن است از تعالیم و آموزه های حتی غیردینی نیز بهره مند شود. آنچه در معنویت فرادینی در کار و محیط کار مدنظر است، رضایتمندی درونی و باطنی است. این رضایتمندی یقیناً در رضایت شغلی یک فرد نیز مؤثر است و به تبع آن، کاهش جابه جایی، کاهش غیبت و افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت (رستگار، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۶- علل علاقه مردم به معنویت در محیط کار
اشمس و دوچن (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می کنند:
کوچک سازی، مهندسی مجدد و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کار کردن تبدیل شود.
این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه های مدنی می باشد.
دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه ها، فرهنگ ها و آیین های شرقی آسیا مانند ذن بودیسم و کنفسیوسیسم که مراقبه را تشویق می کنند و بر ارزش هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و … تأکید دارند.
افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمیال به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی. سایر دلایل عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معنا خواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و … (حسینی نژاد، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۷- ترویج و کاربرد معنویت در محیط کار
کاربرد معنویت در سازمان از دو دیدگاه مختلف قابل تأمل است. دیدگاه سازمان محور، و دیدگاه فرد محور. دیدگاه مبتنی بر سازمان اشاره به پیاده سازی معنویت در کل سازمان دارد. این دیدگاه که توسط میتروف و دنتون مطرح گردیده، تأکید بر ترجیحات و منافع متعارض بین افراد شاغل در یک سازمان دارد. در چنین شرایطی معنویت نباید تحت تأثیر تعصبات فردی باشد بلکه کل سازمان باید تغییر یابد. در این دیدگاه سازمان ها بر اساس معنویتشان طبقه بندی می شوند (شکل ۲-۱-۳) (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲):
سازمان مبتنی بر دین[۷۳]: سازمان مبتنی بر دین که یا گرایش آن به دین و معنویت مثبت است یا به دین مثبت و به معویت منفی است.
سازمان تکاملی[۷۴]: این سازمان در ابتدا با دین خاص ارتباط قوی برقرار می کند، یا به وسیله آن به خود هویت می بخشد؛ ولی با گذشت زمان، به سوی موقعیت جهانی تر گام برمی دارد.
سازمان بازپروری[۷۵]: اصول را برای پرورش معنویت برمی گزینند. این امر زمانی رخ می دهد که عده زیادی از مدیران کلیدی سازمان در حال بهبود یافتن یا بهبود دادن از اعتیاد به الکل، مواد مخدر، و مانند اینها هستند.
سازمان با مسئولیت اجتماعی[۷۶]: رؤسا و مؤسسان سازمان، با اصول و ارزش های قوی که مستقیماً برای بهبود و اصلاح در جامعه به کار می گیرند، هدایت می شوند. در این مورد، رؤسای سازمان بیشتر با سهام داران در ارتباطند تا با کارکنان خود.
سازمان مبتنی بر ارزش ها[۷۷]: از اینکه الگو و سرمشق رؤسا و مؤسسان آن و اصول فلسفی کلی یا ارزش های مرتبط و همسو با یک دین خاص یا معنویت باشد، پرهیز می کند (رستگار، ۱۳۸۹).
در دیدگاه فرد محور، سازمان یک جهت گیری و تعصب صرف ندارد بلکه در جهت تطبیق و ترویج خواسته های معنوی کارکنان تلاش می کند. این دیدگاه بر این فرض است که سازمان مجموعه ای از افراد با دیدگاه های متفاوت درباره معنویت است و اجرا و ترویج معنویت را باید با افراد آغاز نمود. در واقع معنویت بکارگیری استعدادهای فردی و روح افراد در کار است نه صرفاً جسم فیزیکی و ذهنشان (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲).
شکل ۲-۱- ۳- پنج الگوی سازمانی با توجه به گرایش های دین و معنویت در سازمان
(رستگار، ۱۳۸۹)
۲-۱-۳-۸- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار
معنویت در کار و سازمان، پدیده نوپایی است که تاریخچه طولانی ندارد؛ هرچند بحث معنویت ممکن است از دیرباز مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و ابنای بشر در دوره های مختلف به شکل های گوناگون بوده باشد. همچنین ممکن است در قلمروهای مختلفی مورد بحث و بررسی قرار گرفته باشد، اما ورود آن به حوزه های مدیریت و سازمان به دهه اخیر باز می گردد. از این رو، ویژگی هایی برای آن شمرده شد که به برخی از آنها در زیر اشاره می شود:

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.