پژوهش – ارتباط سنجی سطح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی …

عدم وجود زمان کافی در خارج از محیط کار.
کار سخت به دلیل کارمند جز بودن.
نظریه پردازی های جدید، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند. عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، سبک های مقابله و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات، انگیزه و منابع شغلی را در بر می گیرد (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۲-۱۰- راه های مقابله با فرسودگی شغلی
افزایش ایمان، استراحت، ورزش، مدیریت زمان (برنامه ریزی و هنر استفاده از وقت)
حمایت اطلاعاتی (اطلاعات مورد نیاز فرد در مورد نقش و کارش در اختیار فرد قرار گیرد)
حمایت ابزاری (منابع، ابزار آلات مورد نیاز نقش در اختیار فرد قرار گیرد).
حمایت ارتباطی (ایجاد ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند، اضطراب فرد را از بین می برد).
تغییرات ادراک (گاهی اوقات فرد دارای بینش اشتباهی است که باید ادراک فرد تغییر یابد).
آموزش
تفویض نقش
افزایش تجربه
مراجعه به پزشک، روی آوردن به هنر، مشارکت فرد در تصمیم گیری، روی آوردن به گروه و دور شدن از تنهایی، تفکر با هدف.
دور شدن از عوامل استرس زا، روی آوردن به تفریح و نه گفتن را آموختن (رحمانی و نصرآبادی، ۱۳۷۹).
همچنین مسلچ و لیتر پیشنهادات کاربردی و تفصیلی برای مقابله با فرسودگی شغلی و ساخت محیط کاری سالم تر در زمینه مأموریت سازمان، ارزش ها و تشخیص عوامل بالقوه سازمانی ارائه می دهند. آنها معتقدند جلوگیری از فرسودگی شغلی یک هدف مداوم است که مستلزم صرف نیرو و همکاری تمام سازمان است. برای انجام آن در مرحله اول سازمان باید دارای مأموریت واضح و همچنین فرهنگی قوی و سازگار با مأموریت باشد. در مرحله بعد باید زمینه هایی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند را بررسی و ارزیابی کرد. این بررسی می تواند به وسیله خود کارکنان صورت گیرد و مشروط به اینکه کارکنان احساس امنیت و ایمنی برای صادق بودن، خارج از ترس از عواقب اظهار نظرهای خود داشته باشند، آنگاه مدیریت و کارکنان می توانند طی جلساتی در مورد شناخت مسئله و اینکه چه کاری می توانند برای بهبود شرایط انجام دهند بحث کنند (بل[۱۰۵]، ۲۰۰۴).
۲-۲-۱۱- ابزار سنجش فرسودگی شغلی
پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ عنوان می کند که فرسودگی شغلی مجموعه ای از عوارض شامل فرسودگی، بی تفاوتی و کاهش شایستگی حرفه ای است. صحت و سقم پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ توسط محققان در سه بعد ساختاری آن به طور کامل تأیید گردیده است، که هر یک از ابعاد آن دارای ساختاری متفاوت است. احساس ناتوانی در مسائل روحی و روانی ناشی از تهی شدن از قوای هیجانی و روحی با فرسودگی مشخص شده است. بی تفاوتی، چگونگی پیدایش بی شخصیتی و احساس بدگمانی و سوء ظن نسبت به دریافت متقابل خدماتی که فرد به دیگران ارائه می دهد را مشخص می کند. همچنین کاهش شایستگی حرفه ای نشان دهنده کاهش احساس رقابت و موفقیت طلبی در کار با دیگران است (کترلاک[۱۰۶]، ۲۰۰۳).
۲-۳- رضایت شغلی
۲-۳-۱- مقدمه
نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارایی و اثربخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفا می نماید و از این حیث مسئله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود، هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند (مقیمی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۲- تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی محسوب می گردد. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس خشنودی در فرد می گردد. هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توصیه نموده اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. برخی دیگر ضمن اینکه رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند، آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال نیز می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (بختیاری سعید و فلاح، ۱۳۸۳). در ادامه برخی از تعاریف رضایت شغلی آمده است.
از نظر لوتانز رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغلشان می باشد (رضائیان، ۱۳۸۶).
هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می نماید و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید (واین[۱۰۷]، ۲۰۰۸).
از نظر بیدختی (۱۳۸۶)، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است. وی رضایت شغلی را نشان دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است (پورسلطانی و همکاران، ۱۳۹۰).
رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی است بدین معنی است که به طور کلی شغلش را دوست دارد و ارزش زیادی برای آن قائل است و احساس مثبتی نسبت به آن دارد (آرنولد و فلدمن[۱۰۸] ،۱۹۸۶؛ به نقل از شفیع آبادی، ۱۳۸۲).
علاقمندی به شغل و رضایت از آن حالت هیجانی مثبت و لذت بخشی است که در نتیجه ارزشیابی فرد از کار خود و تجارب کاری به دست می آید (آینی و پوپولا[۱۰۹]، ۲۰۰۷).
رضایت شغلی جهت گیری عاطفی است که یک شخص در رابطه با شغلش دارد (پریس[۱۱۰]، ۲۰۰۷).
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که برای آن دریافت میشود (بروس[۱۱۱]، ترجمه زندی پور، ۱۳۶۹).
رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است که احساس افراد را در مورد کل شغل و نیز در زمینه جنبه های مختلف آن منعکس می کند. به زبان ساده، رضایت شغلی میزان علاقه افراد به شغلشان است؛ و نیز میزان عدم علاقه آنها به شغلشان را نشان می دهد (اسپکتور[۱۱۲]، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساس و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساس خوبی درباره کارش دارد. برای شغلش ارزش زیادی قائل است. کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیکی و توان ذهنی در وضعیت خوب قرار دارند (مقیمی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۳- رویکردهای رضایت شغلی
دو رویکرد برای مطالعه رضایت شغلی وجود دارد، رویکرد کلی و رویکرد وجهی. در رویکرد کلی، رضایت شغلی، احساس منفرد و عمومی به شغل تلقی می شود. بسیاری از مطالعات، رضایت کلی افراد را ارزیابی می کنند. رویکرد دیگر بر وجوه یا ابعاد شغل متمرکز است، مثل پاداش ها (دستمزد یا مزایای جنبی)، سایر افراد شاغل در همان کار (سرپرستان یا همکاران)، شرایط شغل و ماهیت خود شغل. هر فردی معمولاً از وجوه گوناگون شغل به یکسان راضی نیست. مثلاً ممکن است از دستمزدها و مزایای جانبی راضی نباشد، اما در همان زمان از ماهیت شغل و سرپرستی راضی باشد. این رویکرد، نوعاً یک الگوی آمریکایی است. جدول ۲-۳-۱ فهرست اغلب وجوهی را که مورد مطالعه قرار می گیرند، نشان می دهد (اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).
جدول ۲-۳- ۱- ابعاد رایج رضایت شغلی
(اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

Copyright © All rights reserved. | CoverNews by AF themes.
ابعاد رایج رضایت شغلی