بررسي رابطه وي‍ژگي هاي روانشناختي فرماندهان و مديران با سبك هاي مديريت- …
Businessman hand touching networking data
8- هوشیار نسبت به پیرامون (محیط اجتماعی و فرصت‌ها و تهدیدها)
امروزه ضرورت آگاهی از تحولات پیرامونی برای مدیران امری ضروری است خصوصاً برای مدیران رأس هرم مدیریتی (مدیران استراتژیک) امری حیاتی و تعیین کننده است. نباید فراموش کنیم که عدم هوشیاری و آگاهی منجر به عدم دقت در پیش‌بینی برنامه خواهد شد. در بعد هوشیاری مدیریت یک مدیر هوشیار دارای سه افق می‌باشد:
الف) افق باز ب) افق دور ج) افق روشن
اگر این سه افق در مدیری جمع شد هوشیاری او بالاست ولیکن اگر این مدیر در این ابعاد ضعف و فتور داشته باشد محیط خود را به خوبی نخواهد شناخت.
9- پاک‌سازی محیط ار چاپلوسان و تملق گویان
از ویژگی‌های ارتباطی و رفتاری مرئوسان نسبت به رؤسا که باعث تباهی رؤسا و همچنین اصلاح نشدن امور می‌باشد، تملّق و یا چاپلوسی است.
امام علی(ع) در تحلیل روانی از این خصیصه یعنی مدح و ثناگویی مردمان نسبت به مدیر می‌فرماید:
«گاهی مردم، ستودن افرادی را برای کار و تلاش روا می‌داند اما من از شما می‌خواهم که مرا با سخنان زیبای خود ستایش نکنید تا از عهده‌ی وظائفی که نسبت به خدا و شما دارم برآیم».
انسان موجودی است که نیاز به احترام دارد و مایل است تا مورد توجّه قرار گیرد، ولی اگر این مقصود در چارچوب روابط خاص و منطقی سازمان واقع نشود، محیط کار در اختیار چاپلوسان و تملّق‌گویان قرار خواهد گرفت و دیگر جایی برای افراد کاردان و دلسوز باقی نخواهد ماند، لذا به مرور سازمان از وجود آنان خالی خواهد شد که منجر به تحلیل رفتن بنیه‌ی انسانی سازمان می‌شود.
10- داشتن ملایمت رفتاری (رفتار ملایم)
منظور از ملایمت رفتاری یعنی رفق و مدارا و نرمش و انعطاف پذیری در رفتار با افراد در شرایط مختلف و مقتضی است.
امام علی(ع) می‌فرمایند: «محبت و لطف رعیت (زیر دستانت) را در قلب خود جای ده و بر آنان درنده‌ای خون‌خوار مباش که خوردن آنها را مغتنم بشماری».
چنانچه در واژه‌ی رفیق که ریشه‌ی رفق است توجه کنیم، ملاحظه می‌شود این واژه به معنی کسی است که بسیار اهل مدارا و رفق است و اطلاق رفیق به خداوند متعال نیز از این باب است که با بندگان خود بسیار مدارا می‌کند.
اصولاً کسی که بر سازمان یا گروهی مدیریت دارد نیازمند به آن است که دیگران از او تبعیت داشته باشند و این در پرتو رفق میّسر است. مدیری که در رفتار خود با دیگران دچار غضب باشد تشخیص درستی نخواهد داشت، تعادل روحی و قوای نفسانی را از دست داده و واقعیت‌ها را درست نمی‌فهمد چون براساس ذهنیات خود عمل می‌کند و دچار توهم می‌گردد، لذا دستورات غیر منطقی صادر می‌کند و به جای حل مشکلات بر مسائل و معضلات می‌افزاید. چنین شرایطی باعث ایجاد بحران در سازمان و نفرت اعضاء از او و اختلال در ارتباط خواهد گشت.
خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «نفرستادیم تو را مگر اینکه رحمت باشی برای عالمیان».
در شرایط فعلی که ابزار مادی مدیریت به‌طور کامل در اختیار نمی‌باشد، نقش حاکمیت بر قلب‌ها که نتیجه‌ی اعتقاد و عمل به ارزش‌های اخلاقی است، در اعمال مدیریت بارزتر است. اما نکته‌ی اینجاست که محبّت و مهربانی با کارکنان این نیست که با هر کس طبق میل و خوشایند او عمل شود، یا با او طوری رفتار شود که او راضی باشد. محبت آن است که با حقیقت توام باشد، محبت خیر رساندن است در غیر این صورت نوعی نفاق و دوروئی است. در ضمن مدیر باید ضمن برخوردار از حالت جاذبه، از ویژگی دافعه نیز در جای خود نباید غفلت نماید.
11- مشورت در امور
اساساً تصمیم‌گیری، یکی از عمده‌ترین وظایف مدیران است و در این جهت لازم است آنان تصمیمات صحیح و درستی را اتخاذ نمایند.
انسان خودکامه و کسی که بدون فراهم کردن مقدمات لازم و بدون هیچ واهمه‌ای از احتمال اشتباه تصمیم بگیرد، مرتکب خطا خواهد شد. روح مشورت نشأت گرفته از رحمت الهی و موجب بهره‌گیری از عقل دیگران و پالایش اندیشه و ایجاد پشتیبان است و خود محوری باعث قطع ارتباط معنوی و صمیمیت با کارکنان می‌باشد و باعث نادیده انگاشتن شخصیت آنان می‌شود. لذا در مسایلی که به مصالح عمومی کارکنان در سازمان مربوط می‌شود، باید مورد بهره‌برداری قرار گیرد.
حضرت علی(ع) می‌فرمایند: «عاقل از مشورت با دیگران بی‌نیاز نمی‌باشد».
۱2- انتقاد پذیری
انتقاد از ماده‌ی نقد است و نقد در لغت به معنای وارسی کردن و جدا کردن است.
حضرت علی(ع) در اهمیت انتقاد پذیری مدیر می‌فرمایند: «خوشا به حال کسی که از پندگویی کسی که هدایت می‌کند، اطاعت کند و از گمراه کننده و راهزنی که او را به گودال گمراهی در می‌افکند بپرهیزد».
امام همچنین متذکر می‌شود که انتقاد از روی خیرخواهی باید باشد نه به قصد برتری‌جوئی چرا که نباید انتقاد با عیب‌جوئی جابه‌جا شود بسا که عیب‌جویان فقط در صدد تضعیف‌اند. می‌فرمایند: «از رعیت، آنان را که عیب‌جوترند از خود دور کن».
امام جواد (ع) در مورد تذکر و انتقادات مثبت می‌گویند: «مؤمن نیازمند توافیق از خداست واندرزگویی، از خویشتن خود و پذیرش از کسی که او را نصیحت می‌کند».
13- رعایت اعتدال در امور
میانه‌روی شرط موفقیت و پیروزی است. اعتدال باید در همه‌ی مسائل و همه‌ی شرایط مراعات شود. افراط و تفریط باعث ایجاد مشکلات در سازمان خواهد شد که برطرف کردن آنها مشکل خواهد بود.
امام علی (ع) در خطبه‌ی معروف همام از ویژگی‌های پرهیزکاران بحث میانه روی را تحت عنوان (مَشیُهُم الاِقتِصاد) مط
| دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است |
رح می‌فرمایند.
14- اعمال مدیریت تشویق و تنبیه
انا ارسلناک بَشیراً ونذیراً
ما تو را به حق، برای بشارت و بیم فرستادیم. قرآن کریم
ارسال انبیاء از دایره‌ی رحمت الهی به سمت صحرای تشنه‌ی انسان‌ها به عنوان مدیران هادی و راهنما برای بشارت‌های الهی و بیم‌ها است.امروزه در سازمان‌ها و مدیریت‌ها تشویق و تنبیه جزو اصول کنترل کننده اوضاع سازمانی است، چرا که افراد سازمانی همه یکدست و یکنواخت نیستند و تفاوت‌های فردی به عنوان یک اصل شناخته شده است.
حضرت علی(ع) می‌فرمایند: «مبادا نیکوکار و بدکردار در پیش تو مساوی باشند، زیرا در این صورت، نیکوکاران در کار نیک خود، سرد می‌شوند و بدکاران، به بدی کردن تشویق می‌شوند. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده است، جزا ده».
قرآن کریم نیز می‌فرماید: «پس هر کس به اندازه‌ی ذره‌ای نیکی کند، در نظر گرفته می‌شود و به نتیجه‌ی آن می‌رسد هر کس هم به اندازه‌ی ذره‌ای بدی کند در نظر گرفته می‌شود به سزای آن می‌رسد».
بنابراین، تشویق یکی از راه حل‌ها و زمینه‌ها برای بازدهی بیشتر و بهتر است. تشویق بسان انرژی و سوخت حرکت است. اگر بین کار و تشویق، رابطه‌ای نباشد، سعی و تلاش از بین می‌رود.
آر، جی، اچ، سیو از صاحب‌نظران معروف می‌گوید: «به شخصی که یک جوجه کامل به شما داده است، از دادن یک بال خودداری نکنید».
اگر فردی کارش را خوب انجام داد نباید فقط به حساب وظیفه‌اش گذاشت، بلکه باید بی‌درنگ او را تشویق کرد و اگر روزی نیز کارش را انجام نداد، طلبکارانه توبیخش نکرد. اگر از خدمت افراد، قدرشناسی نشود، بعد از آن کار مهمی انجام نخواهند داد. قدردانی و تشویق در هر وضعیتی و به هر مقداری باید انجام شود، زیرا عاملی برای دلگرمی افراد و اهمیت و شخصیت دادن به آنها می‌باشد و نشان‌گر توجه مدیر به عمل افراد است ناکامی و شکست‌ها در مدیریت و سازمان، همیشه ناشی از تنبلی کارکنان، پایین بودن سطح تخصص، ضعف نظام کار، کمبود سرمایه و ابزار، وجود رقبا و دشمنان داخلی و خارجی و… نیست، بلکه گاهی ناشی از مسائلی به ظاهر ساده، مانند چگونگی تشویق و تنبیه است. برای مثال، اگر به کسی پاداش ناحق داده شود و به کسی که حق اوست، پاداش مناسب داده نشود، همه افراد با مدیریت و سازمان مخالف و نسبت به کار و زندگی دلسرد می‌شوند، زیرا:
الف- کسی که پاداش نابجا گرفته است، دچار خودبینی و غرور می‌شود.
ب کسی که پاداش، حق او بوده است، مأیوس می‌گردد.