دسترسی به منابع مقالات : بررسي رابطه وي‍ژگي هاي روانشناختي فرماندهان و مديران با سبك هاي مديريت- قسمت …

ضعیف

خوب

خوب

خوب

خوب

روابط مدیر با افراد

کم

کم

زیاد

زیاد

کم

کم

زیاد

زیاد

ساختار وظیفه

کم

زیاد

کم

زیاد

کم

زیاد

کم

زیاد

قدرت مقام

موقعیت بسیار نامناسب موقعیت بسیار مناسب
موقعیت بسیار مناسب در این پیوستار حالتی را بیان می‎کند که در آن روابط مدیر با زیردستان خوب، وظیفه و ساختار نیز دارای قدرت مقام زیاد باشد، در مقابل وضعیت بسیار نامناسب زمای پدید می‎آید که رابطه ضعیف، وظیفه بودن ساختار و قدرت مقام اندک باشد. به طور کلی فیدلر الگوی تحقیقاتی خود را بر روی 1200 گروه به اجرا درآورد. او ر این تحقیقات مدیران طرفدار کار را با مدیران طرفدار کارمند مقایسه نمود و به این نتیجه رسید که در شرایط بسیارمطلوب و نامطلوب عملکرد مدیران طرفداران کار در حالت‎های I، II، III، VII و VIII بسیار بهتر بود ولی در حالت‎های IV، V و VI مدیران طرفداران کارمند عملکرد بیشتری دارند. از نتایج این تحقیق چنین به دست می‎آید که باید مدیران درشرایط و موقعیت موجود به کار برده شوند تا عملکرد مطلوبی داشته باشند. برای مثال اگر نتایج کار یک گروه نامطلوب باشد و مسئول آن گروه طرفدار کارمند باشد باید او را با کسی که طرفدار کار است عوض کرد و راه دیگر این است که شرایط حاکم بر گروه را تغییر داد و آن را مناسب درخور مدیرمربوطه کرد و نتایج ذکر شده به طور کلی معتبر بودن الگوی مزبور را تایید می‎نماید (رابینز، 1378).
2-16-8- تئوری مسیر- هدف
یکی دیگر از تئوری‎های معروف مدیریتی تئوری مسیر- هدف است که توسط یک پژوهشگر به نام رابرت هاوس[73] ارائه شده است. اساس این تئوری بر این باور است که مدیر موفق راه را برای پیروان روشن و مشخص می‎کند مسیر هدف‎ها را به آنها نشان می‎دهد و آنان را یاری می‎دهد تا در راه رسیدن به هدف‎های مورد نظر هر نوع مانعی را از میان بردارد. رفتار رهبر محرک است و موجب ایجاد انگیزه می‎شود. این پژوهشگر رفتار مدیران را به 4 دسته تقسیم می‎کند.
اول: مدیران و رهبران مقرراتی یا فرمانده که برنامه را مشخص می‎کند دستورالعمل‎های لازم را می‎دهد و در مورد کارهایی که باید انجام شود کارکنان را به صورت دقیق راهنمایی می کند.
دوم: «مدیر حمایتی» که چنین مدیری با کارکنان رابطه دوستانه دارد و می‎کوشد نیازهای آنان را تامین کند.
سوم: مدیر مشارکتی است این مدیر با زیردستان مشورت می‎کند و می‎کوشد تا پیش از تصمیم گیری از نظریه‎ها و دیدگاه‎های آنان آشنا شود.
چهارم: «هدف گرا» است. چنین مدیری هدف‎های سخت و غیر قابل دسترسی را تعیین می‎کند و از زیردستان می‎خواهد تا آن هدف‎ها را به بهترین وجه تامین کنند.این پژوهشگر از نتیجه تحقیقات خود به این نتیجه رسید که هنگامی که کارها مشخص و امور روشن باشد یا هنگامی که کارمند بدون دخالت دیگران توانایی انجام کار را داشته باشد اگر مدیر وقت خود را صرف توزیع کارها نماید اقدامش سودمند نخواهد شد زیرا کارمند رفتاری را توضیح واضحات و یا توهین به خود می‎داند (رابینز، 1378).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.